求人サイトに掲載して、時給も相場より少し高めに設定した。それなのに、応募が1件も来ない——。
こういう経験、一度はありませんか？
実はこれ、静岡市清水区を拠点に全国1,000店舗以上の飲食店・美容室の経営を支援してきた私、ハワードジョイマンのところに最も多く届く相談のひとつです。「時給を上げても来ない」「掲載期間を延ばしても反応がない」という声は、北海道から沖縄まで、どの地域でも共通しています。
結論からお伝えします。採用で困っている飲食店の求人票には、ほぼ例外なく「誰のための職場か」が書かれていません。それだけが原因です。
こんな方におすすめ
- ✅ 求人を出しても応募が来ない、または来てもすぐ辞めてしまう飲食店オーナー
- ✅ 時給アップ以外の採用方法を知りたい経営者
- ✅ スタッフが定着する職場づくりのヒントを探している方
- ✅ 採用コストを下げながら、人材の質を上げたいと考えているオーナー
- ✅ 今の求人票に何が足りないのかを具体的に確認したい方
「条件訴求の求人票」が機能しなくなった理由
求人票に書かれている内容を思い出してください。「時給1,050円〜」「まかない付き」「週2日〜OK」「交通費支給」……こういった情報が並んでいませんか？
10年前なら、これだけで応募が来ました。でも今は違います。
求職者は今、条件の前に「どんなお店で、どんな人と働くのか」を先に調べます。Googleマップで口コミを読み、Instagramで雰囲気を見て、その店のことを一通り調べてから、ようやく求人票を開くんです。
そのタイミングで求人票に「時給・シフト・福利厚生」しか書いていなければ、せっかく来てくれた人が「この職場で働く意味」を見つけられないまま画面を閉じてしまう。応募まで0.1秒で諦められているわけです。
さらに厄介なのが、「条件で釣った人は条件で去る」という現実です。もし応募が来たとしても、入ってすぐに「もう少し時給がいい店を見つけた」と辞めていく。これでは採用コストだけがかさんで、現場は疲弊するばかりです。
中小企業診断士・ジョイマンが実践してきた「理念型求人」とは
私が全国の飲食店オーナーにお伝えしているのが、「理念型求人」への切り替えです。難しいことではありません。要は、求人票に「このお店は、誰のために、何のために存在しているのか」を書く、それだけのことです。
たとえば、こんな書き出しの求人票を見たことがありますか？
「仕事帰りのサラリーマンが、今日の疲れを肴に一杯飲んで帰れる居場所を作りたくて、このお店を始めました。スタッフには、その空間を一緒に守ってほしいと思っています」
これだけで、読んだ人の頭の中に「どんなお客さんがいて」「自分がどんな役割を果たすのか」がリアルに浮かびます。条件より先に「ここで働く意味」が伝わるんです。
私自身、1975年に静岡県清水市（現・静岡市清水区）の自営業の家に生まれ、幼い頃から受付に立って商売を肌で感じて育ちました。大学時代はお笑い芸人として活動し、父の急逝をきっかけに市役所へ。在職中に中小企業診断士の資格を取得し、独立して20年。その間ずっと見てきた「採用に困らないお店」の共通点は、経営者の顔と言葉が求人票から見えていることです。
✓ ここまでのポイント
- 今の求職者は「条件」より「どんな職場か」を先に判断している
- 条件だけで集めたスタッフは、条件が良い他店にすぐ流れていく
- 採用で困らないお店は、「なぜこの店をやっているか」を求人票で語っている
今日から書ける、理念型求人票の3つのポイント
では具体的に、何をどう書けばいいのか。3つだけお伝えします。
① なぜこのお店を始めたのかを1〜2行で書く
「うちの祖父が板前で、その背中を見て育った」「地元でちゃんとした鉄板焼きを食べられる場所がなくて、自分で作った」——こういった実話を一言書くだけで、求人票の温度がガラッと変わります。オーナーの人生が少しでも見えると、応募する側は「どんな人が経営しているのか」が具体的にイメージできるんです。
② 「どんなお客さんに来てほしいか」を書く
意外に思うかもしれませんが、お客さん像を求人票に書くのはとても効果的です。「40〜60代の常連さんが多く、顔なじみのお客さんに笑顔で名前を呼んでもらえる職場です」と書けば、そういう接客が好きな人だけが応募してくる。ミスマッチが減るんです。
③ 働いているスタッフの声を1つ載せる
Instagram のストーリーでも、手書きでも構いません。今いるスタッフが「ここで働いてよかった」と思っている理由を一言添えてください。「お客さんに『いつもありがとう』と言ってもらえる瞬間が好きです」「仕込みの工程を一から教えてもらえて、料理の知識が増えた」——こういったリアルな声が、未来のスタッフへの一番の説得材料になります。
「求人の書き方を変えてから、応募の質が明らかに変わりました。以前は1週間で辞めるスタッフが続いていたのに、今いるスタッフは入って2年が経ちます。お客さんとの関係も深くなって、売上も結果的に上がりました」
焼き鳥店オーナー（月商130万円→230万円へ成長）
採用できたあとに大事な「スタッフが辞めない仕組み」
ここまで「応募が来る求人票」の話をしてきましたが、実は採用は半分です。来てくれたスタッフが長く働いてくれる環境を作れているかどうかが、残りの半分を決めます。
スタッフが辞める理由で最も多いのは、給料でも人間関係でもありません。「自分がこの店で成長できている実感がない」「オーナーが何を考えているのかわからない」——この2つです。
だからこそ、経営方針を言語化してスタッフと共有することが重要です。なぜこの店を続けているのか、どんなお客さんに何を届けたいのか。これをオーナーが言葉にしてスタッフに伝えるだけで、スタッフは「自分がここで働く意味」を見つけられます。
さらに、私が全国の会員店舗に導入をすすめている「未来計画表」——お客さんの来店ペースを半年先まで共有するシート——を活用すると、スタッフ自身が担当するお客さんの関係を育てていけるようになります。オーナーの指名客だけが増えて、スタッフの売上が伸びないという構図が崩れていくんです。
スタッフの売上が伸びる→自分の成長を実感できる→辞めない、という好循環です。採用と定着は、根っこでつながっています。
「ジョイマンさんのメソッドで、スタッフとの関係の作り方から見直しました。売上が上がっただけじゃなく、スタッフが明らかに活き活きしてきて、お客さんからも『最近お店の雰囲気がいいね』と言われるようになりました」
美容室オーナー（赤字経営から脱却、年商2倍を達成）
まとめ：求人票は「採用ツール」ではなく「お店の自己紹介」
求人票に書くべきことは、スペックではなく物語です。
「誰のために、なぜこのお店をやっているのか」「どんなお客さんに来てほしいのか」「働いているスタッフは今何を感じているのか」——この3つが伝わるだけで、求人票はガラッと変わります。時給を下げても応募が来る、そんな状態が実際にできてきます。
飲食店の採用難は、条件の問題ではなく伝え方の問題です。そして伝え方を変えるのに、大きなコストはかかりません。今の求人票を見直して、まずオーナー自身の言葉を1行だけ加えてみてください。
私・ハワードジョイマンは静岡市清水区（新清水駅徒歩1分）を拠点に、全国の飲食店・美容室・小売店オーナーと一緒に「値引きではなく価値で選ばれる」経営の仕組みを作ってきました。採用・定着・売上・利益——どれも根っこは同じ「お店が誰のためにあるか」という一点に帰ってきます。
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