結論から申し上げます。最低賃金の改定が続く中で、飲食経営者が人件費の重圧から抜け出す最も本質的な手段は、「人を雇うコスト構造」そのものを変えることです。そしてその変え方として、多くの経営者様が見落としているのがFC本部化・のれん分け制度の活用という選択肢です。
2026年10月、今まさに新しい最低賃金が適用されています。厚生労働省の発表によれば、全国加重平均の最低賃金は近年毎年30〜50円ペースで引き上げが続いており、複数店舗を直営で抱える飲食経営者にとっては、固定費の増加が経営を直撃する時期です。しかし、賃上げを「コスト増」として嘆くだけでは何も変わりません。
この記事では、最低賃金改定を一つのきっかけに、人件費構造を根本から見直し、FC本部化・のれん分け制度によって「育てた店長を独立という形で会社に残す」仕組みを作った経営者様の進め方を、ステップに沿って具体的にご紹介します。
📋 この記事でわかること
- 最低賃金改定が、直営多店舗経営の人件費構造に与える本質的な影響
- なぜ「のれん分け制度」が、優秀な店長を手放さずに済む受け皿になるのか
- FC本部化によって人件費構造を変えるための具体的なステップ
- 制度を作るうえで経営者様が押さえておくべきリスクと設計の注意点
こんな方におすすめ
- ✅ 最低賃金改定のたびに利益が圧迫され、直営店の増加に不安を感じている方
- ✅ 育てたエース店長が「独立したい」と言い出す前に、受け皿を作りたい方
- ✅ 店長に「店長の先のキャリア」を示せず、人材定着に悩んでいる方
- ✅ FC化やのれん分けに興味はあるが、何から始めればいいか分からない方
- ✅ 自己資本を使わずに店舗網を広げる方法を具体的に知りたい方
最低賃金改定が「直営多店舗モデル」に突きつける構造問題
毎年10月の最低賃金改定は、1店舗だけを経営する飲食店にとっても痛手ですが、直営3〜10店舗を抱える経営者様にとっては、その影響が文字通り「掛け算」で降りかかります。1店舗あたりパート・アルバイトが10名いれば、時給が50円上がるだけで月数万円単位のコスト増になる。それが5店舗なら、月に十数万円単位の固定費増加です。
問題はコストの絶対額だけではありません。直営多店舗モデルでは、店舗数が増えるほど経営者様自身が人件費リスクを全額引き受ける構造になっています。好調な店舗の利益を、不調な店舗の人件費増加が食い潰す。そのうえ、優秀な店長ほど「自分で店を持てば、もっと稼げる」と気づいて外へ出ていく。
つまり、最低賃金の改定は「今ある問題を加速させるきっかけ」にすぎません。本質的な問題は、人を雇い続けることで固定費が増え続ける構造から抜け出せていないという点にあります。
「賃上げに文句を言っても経営は変わりません。10月の改定を、人件費構造を変える最後の背中押しとして使ってほしい。そう伝えています」
ハワード・ジョイマン（飲食店FC本部構築支援コンサルタント／中小企業診断士）
なぜ「のれん分け制度」が人件費構造を変えるのか
のれん分け制度とは、既存の社員・店長に対して自社ブランドのもとで独立開業する機会を提供し、加盟店オーナーとして関係を継続する仕組みです。フルスクラッチのFC本部構築とは異なり、まず身内（社内の優秀な人材）を対象にした小さな制度設計から始められるのが特徴です。
人件費構造という観点から見ると、のれん分けには大きな転換点があります。
❌ 直営多店舗のまま（よくある状態）
- 店長は社員のまま固定給＋賞与——最低賃金改定の影響を毎年受け続ける
- 本部が全店舗の人件費リスクを抱えるため、出店するほどリスクが拡大する
- 店長が「独立」を考え始めた時点で、会社にとっての損失は確定する
✅ のれん分け・FC加盟店オーナーとして独立（推奨アプローチ）
- 店長が加盟店オーナーになることで、その店舗の人件費リスクはオーナー自身が負う
- 本部はロイヤルティ収入を得ながら、直接の人件費負担から解放される
- 独立意欲のある店長を「社外に出す」のではなく「自社ブランドの傘下に残す」形になる
育てた人材ほど外へ出ていく——この喪失感は、21年・833件以上の支援経験の中で、繰り返し耳にしてきた経営者様の本音です。のれん分け制度は、その喪失感を「制度のなさ」が生み出していることに気づいた時に、初めて機能し始めます。
受け皿さえあれば、独立の意欲は「社外流出」ではなく「社内の成長エネルギー」に変わります。そして結果的に、本部の人件費構造も変わっていくのです。
飲食の離職率を下げるためにFC本部化が機能する理由：スタッフ定着の観点から徹底解説もあわせてご参照ください。
✓ ここまでのポイント
- 最低賃金改定は直営多店舗モデルの構造問題を加速させるだけであり、根本解決には人件費の引き受け方を変える必要がある
- のれん分け制度は、社内の優秀な店長を独立させながら自社ブランドの傘下に残す受け皿として機能する
- 直営店の人件費リスクを加盟店オーナー自身が負う形に転換することで、本部の固定費構造が変わる
FC本部化・のれん分け制度を設計するための4ステップ
実際にどう動けばいいか。ここからは、のれん分け・FC本部化で人件費構造を変えるための進め方をステップで整理します。
FC本部化 STEP 1
「誰を最初の加盟候補とするか」を先に決める
のれん分けを始めるにあたって、最初のステップは制度設計より前にあります。「誰に最初の独立機会を提供するか」という人の話です。エース店長が独立の意欲を持っていることが確認できているなら、その人材を念頭に制度を設計する方が、仕組みが現実に即したものになります。対象者の年収・現在の役割・開業資金の目安を把握しておくことが、次のモデル収益設計の精度を高めます。
⚠️ よくある失敗：「制度を作ってから人を探す」という順番で進めてしまい、せっかく作った制度が既存スタッフの誰にも刺さらないまま終わるケース。まず「この人に独立してもらいたい」という具体的な像があることが大前提です。
FC本部化 STEP 2
加盟店が実際に儲かるモデル収益を設計する
のれん分け・FC化で最も重要なのが、このステップです。加盟店オーナーが独立後に実際に生活できる利益を得られるかどうか——これが制度の誠実さの核心です。飲食の場合、家賃と人件費という二大固定費を正直に織り込んだうえで、「このモデルで月にどれだけの手取りが残るか」を計算します。
根拠のない楽観的な数字を提示することは、後のトラブルと閉店に直結します。現実的なモデル収益があってこそ、加盟する側も納得して独立に踏み切れます。
⚠️ よくある失敗：本部側の加盟金・ロイヤルティ収入を先に計算して、そこから逆算したモデル収益を提示するパターン。加盟店が儲かることを起点に設計しなければ、長続きする本部にはなりません。
FC本部化 STEP 3
のれん分け契約・テリトリー設定・開示書面を整備する
制度の骨格が決まったら、法的・実務的な整備に入ります。のれん分けといえども、フランチャイズ契約法（中小小売商業振興法）の情報開示義務が生じる場合があります。契約書の中にテリトリー（商圏）の設定、ロイヤルティの算定方式、解約・退出条件を明文化しておくことが、後々の揉め事を防ぐ唯一の手段です。
「信頼関係があるから口約束でいい」という考え方は、関係が悪化した時に最大のリスクになります。
⚠️ よくある失敗：既存のFC契約書テンプレートを流用して、自社の業態・商圏に合わない条項をそのまま使ってしまうこと。飲食業の現場実態に合った契約設計が必要です。
FC本部化 STEP 4
SVによるフォロー体制と、次の加盟候補を育てる仕組みを作る
最初の加盟店オーナーが独立したあと、本部として何をするか。スーパーバイザー（SV）が定期的に加盟店を訪問し、数字を確認し、経営相談に乗る体制がなければ、加盟店の孤立が始まります。そしてこのSV機能こそが、次のエース店長候補を「独立前から本部目線で育てる」機会にもなります。
一人目の独立成功事例が社内に生まれると、二人目・三人目の候補が自然と名乗り出てきます。この連鎖が、のれん分けを「制度」から「文化」へと育てていきます。
⚠️ よくある失敗：最初の加盟店を独立させたあと、本部として何もフォローせず「あとはよろしく」になってしまうこと。最初の一件の成否が、制度全体の評判を決めます。
店舗を増やすほど目が届かなくなる飲食経営者が、FC本部化で解決した管理の仕組み事例も参考にしてみてください。制度が機能するためのSV体制の考え方を詳しく取り上げています。
制度を作る前に確認しておきたい3つのチェックポイント
チェックポイント1：業態の再現性が実証されているか
のれん分け・FC化は、「自分の店がうまくいっているから」だけでは成立しません。別の場所で、別の人間が運営しても同じ水準で利益が出るかどうか——この再現性が、制度の土台です。直営で2店舗以上を黒字運営できており、マニュアルと教育体制の素地があるかどうかを確認してください。
✅ ポイント：「自分がいないと回らない」状態なら、まず標準化に着手することが先決です。採用と育成を繰り返すことに疲れた飲食経営者が、人依存から脱却するために変えた一つのことも参照に、業態の標準化から始めてみてください。
チェックポイント2：独立候補の資金力と意欲のバランスが取れているか
店長の独立意欲がどれほど高くても、開業資金の準備が全くない状態で制度を提示しても前に進みません。逆に、資金はあっても覚悟が浅い人材に独立機会を与えると、最初の壁で諦めてしまい、お互いに傷つく結果になります。面談と数字の確認を通じて、タイミングと対象者を見極めてください。
✅ ポイント：開業資金の一部を会社が融資・援助する「社内融資制度」をセットで設計すると、資金力のある人材以外にも門戸を開けます。
チェックポイント3：本部として情報開示できる準備があるか
フランチャイズ本部として加盟店を募集する場合、法令に基づく情報開示書面の作成義務があります（中小小売商業振興法）。のれん分けの場合でも、実質的にFC契約と同等の取引になれば同様の規制が及ぶ場合があります。「知らなかった」では済まない領域なので、制度を動かす前に必ず専門家の確認を入れてください。
✅ ポイント：法定開示書面の整備は、加盟店との信頼関係の礎にもなります。誠実な情報開示が「閉店しない・揉めない本部」の出発点です。
「のれん分けで失敗する本部の共通点は、『早く広げたい』という焦りです。一件目の加盟店がしっかり黒字になるまで、二件目を動かさない。それだけで、制度の生存率は大きく変わります」
ハワード・ジョイマン（飲食店FC本部構築支援コンサルタント／中小企業診断士）
制度がうまく回り始めた時、経営者様に起きた変化
人件費構造が変わると、経営者様の時間と精神的な余裕にも変化が生まれます。
これは飲食業に限った話ではありません。美容業界でのれん分けに近い仕組みを持ったサロンオーナー様からこんな声をいただいたことがあります。
「掲載費を抑えながら利益率が改善できて、次回予約でリピートが安定してきた。以前は『掲載をやめたら終わり』という恐怖がずっとあったけれど、今はそれが消えました」
カラー特化サロン経営者（30代・女性）
この声の本質は、「外部依存の集客コストから抜け出した」という構造の変化にあります。飲食経営者様に置き換えると、「外部スタッフの採用コストと最低賃金改定への依存から抜け出し、加盟店オーナーという内部の仕組みで店舗網を維持できる状態」がこれに当たります。
毎年10月が近づくたびに「今年も賃金が上がる、どうしよう」と不安になる経営者様と、「加盟店オーナーが自分で賃金管理をしてくれているから、本部の固定費は読みやすい」と感じる経営者様では、同じ最低賃金改定でも受け取り方がまったく違います。制度が生み出す精神的な余裕は、次の経営判断の質を確実に上げていきます。
直営5店舗から本部化までの舞台裏：FC本部立ち上げに伴走してもらった飲食経営者の体験談では、実際に本部化を経験した経営者様の言葉をそのままお伝えしています。制度を動かす前のリアルな不安と、その後の変化を知りたい方はぜひお読みください。
まとめ：10月の改定を「制度を作る起点」に変えてください
最低賃金の改定は、毎年繰り返されます。来年の10月も、再来年の10月も、直営多店舗で全店の人件費リスクを引き受け続ける限り、この問題は大きくなり続けます。
のれん分け・FC本部化は、その構造そのものを変える選択肢です。育てたエース店長が「独立したい」と言い出す前に受け皿を作ること、そして加盟店オーナーが実際に儲かるモデル収益を誠実に設計すること——この二点が、長続きする制度の核心です。
「FC化して失敗したら本業まで傷つくのでは」という不安を持つ経営者様は少なくありません。だからこそ、再現性が実証された段階で、現実的な数字を土台にした設計から始めることが重要です。安易に「すぐFC化しましょう」とは申し上げません。しかし、10月の改定を経て「もう直営だけでは限界かもしれない」と感じ始めた経営者様には、ぜひ一度、本部化の適性と選択肢を整理する機会を持っていただきたいと思います。
増益繁盛クラブでは、静岡県静岡市清水区を拠点に、全国の飲食経営者様のFC本部構築・のれん分け制度設計を伴走支援しています。創業21年、支援実績833件超のコンサルタントが、現実の数字に向き合いながら「閉店しない・揉めない本部づくり」をご一緒します。