2店舗目の採用に失敗するオーナーには、ある共通のパターンがある
美容室を2店舗目に拡大しようとするオーナーのうち、採用活動がうまくいかずに出店時期を大幅に遅らせてしまうケースは、私が見てきた現場でも決して少なくありません。
原因の多くは、「採用を出店直前に始める」という判断ミスです。1店舗目の運営で毎日手がいっぱいになっているところに、採用活動が急に加わる。結果として、どちらも中途半端になってしまう。
採用は「人が集まる仕組み」を先に作ってから動くものです。この記事では、1店舗目を回しながら2店舗目の人材を確保するための、具体的なステップをお伝えします。
こんな方におすすめ
- ✅ 2店舗目の出店を検討しているが採用の進め方が分からない方
- ✅ 1店舗目の運営で手いっぱいで採用活動に時間を割けない方
- ✅ 採用しても人が定着しない経験を持つ美容室オーナーの方
- ✅ 店長候補やスタイリストの育て方・任せ方を知りたい方
- ✅ 2店舗目以降の仕組み化経営に関心がある方
📋 この記事でわかること
- 2店舗目採用が失敗しやすい根本的な理由
- 1店舗目と並行して採用活動を進める具体的なステップ
- 採用を「仕組み」として機能させるための考え方
- 店長候補を育てながら2店舗目を軌道に乗せる方法
採用活動が後手に回る本当の理由
「出店が決まってから求人を出せばいい」と考えているオーナーは多いです。でも現実には、物件契約から内装工事、備品発注、販促の準備と並行して採用もこなさないといけない。しかも1店舗目の現場からは離れられない。
この状態で採用だけを急ぎ始めると、採用基準が下がります。「とりあえず入ってくれる人」を優先してしまう。そこで早期退職や採用ミスマッチが起き、出店してもすぐに人手不足に戻るという悪循環が生まれます。
採用の失敗で多いのは、「急いで採ること」ではなく「何も準備せずに急ぐこと」です。採用に必要な「誰に来てほしいか」「何を提供できるか」「どんな職場環境か」という情報の整理が、出店の意思決定より先になければなりません。
「採用は販促と同じです。お客さんに選ばれる理由を作るように、スタッフに選ばれる理由を言語化しないと、いい人は来ない。求人票はラブレターと同じで、相手のことを考えて書くものです。」
ハワードジョイマン（繁盛店グループ総代表／店舗利益最大化コンサルタント）
✓ ここまでのポイント
- 採用活動は出店決定後ではなく、出店検討段階から並行して始める必要がある
- 「誰に来てほしいか」の言語化なしに求人を出すと採用ミスマッチを招きやすい
- 採用を「仕組み」として構築する視点が、2店舗目成功の鍵になる
1店舗目と並行して動く採用活動：4つのステップ
採用準備 STEP 1
採用基準と「選ばれる理由」を言語化する
まず最初にやることは、求人票を出すことではありません。「どんな人に来てほしいか」「なぜうちで働くといいのか」を文章にする作業です。技術レベル・年齢・経験年数だけでなく、「価値観が合う人」を見極める基準を作っておく。これが後の面接・採用判断の軸になります。あわせて、自店が提供できる環境（休みの取り方・教育制度・給与体系・成長の機会）を具体的に整理しておきましょう。
⚠️ よくある失敗：「とにかく経験者が来てくれれば」と基準を曖昧にすること。後から「なんか違う」と感じる採用になりやすく、早期離職の原因になります。
採用準備 STEP 2
求人媒体・発信チャネルを複数準備する
求人はいつでも出せる状態を作っておくことが重要です。美容師求人に強い専門媒体・ハローワーク・Instagramなどのリクルート発信・知人からの紹介、この4つを並行して活用できる状態を整えます。特にSNSでの採用発信は今すぐ始められます。日常の仕事ぶりや職場の雰囲気、オーナーの考え方を発信し続けることで、「ここで働きたい」と感じる候補者の目に止まりやすくなります。1店舗目の運営をしながらできる準備として、まずこのチャネル整備から手をつけてください。
⚠️ よくある失敗：「お金をかけたくない」と求人媒体の広告投資をケチること。採用にかかる費用は「人材投資」です。採用が遅れたり、採用ミスマッチで再採用になるコストのほうが、はるかに大きい。
採用準備 STEP 3
1店舗目のスタッフを「店長候補」として育成する視点を持つ
外から人を採ることだけに目を向けず、1店舗目のスタッフの中から2店舗目を任せられる人材を育てる視点も同時に持ちましょう。店長候補がいれば、外部採用はその補佐として絞り込みやすくなります。スタッフへの権限委譲と育成は、2店舗目出店の前に取り組むべき経営課題のひとつです。毎日の業務の中に「仕組みを覚えてもらう時間」を意図的に組み込むことが、結果として採用コストと採用後のリスクを下げます。
⚠️ よくある失敗：「まだ早い」「自分がいないと不安」と委譲を先送りにすること。社長が現場から抜けられない構造のまま2店舗目を出すと、どちらも中途半端になります。
採用準備 STEP 4
採用後の「受け入れ体制」を先に作る
採用してから「どう教えるか」を考えるのでは遅い。マニュアル・接客の流れ・販促ツールの使い方・理念や方針を伝える仕組みが先に整っていることが、新スタッフの定着率を高めます。採用した人材が「ここで長く働きたい」と感じる職場環境の整備は、採用活動そのものと同じ重要度で考えてください。
⚠️ よくある失敗：「入ってから教えればいい」とぶっつけ本番にすること。入社後2〜3ヶ月での離職は、受け入れ体制の不備が最大の原因です。
採用広告に「お金をかける」という覚悟を持つ
採用活動でよく聞くのが、「できるだけコストをかけずに採用したい」という声です。気持ちは分かります。でも、いい人材はいい職場に集まります。そして「いい職場」として認識されるためには、発信とそれに伴う投資が必要です。
私は21年間、833件以上の店舗経営者の支援をしてきました。その中で2店舗目・3店舗目へ着実に伸びたオーナーに共通しているのは、「採用も集客も、投資として考えている」という点です。お客さんを集めるための広告費は出せるのに、スタッフを集めるための投資は渋る、というのは経営判断として一貫していません。
「お金を掛けずに売上を伸ばそうとするのは愚策、と私はいつも言っています。採用も同じです。予算を持って、きちんと選ばれる理由を作って動く。それが結局、一番コストが低くなります。」
ハワードジョイマン（繁盛店グループ総代表／店舗利益最大化コンサルタント）
採用を仕組みにすると、経営の安定度が変わる
採用を「その都度の作業」として動くのか、「仕組み」として動くのかで、2店舗目以降の経営の安定度は大きく変わります。
❌ よくあるパターン（その都度採用）
- 欠員が出てから求人を出す→急ぎで採用→基準が下がる→早期離職→また欠員
- 採用コストが毎回かかり、利益が圧迫される
- 社長がつねに採用対応に追われ、経営の仕組みづくりに時間が使えない
✅ 推奨アプローチ（仕組みとして採用）
- 常時発信・常時応募が入る状態を作っておく（SNS・求人媒体の継続運用）
- 採用基準・面接フロー・受け入れマニュアルが整備されているので毎回ゼロから作らなくていい
- 1店舗目のスタッフ育成と採用活動が連動しており、出店タイミングを自分でコントロールできる
「継続して実践することが何より大事だと教えていただき、採用の発信を毎月続けたところ、出店前に声をかけてきてくれたスタッフと出会えました。焦って採らなくて済んだことが、本当によかったです。」
40代・美容室経営者（1店舗目運営歴10年以上）
まとめ：2店舗目の採用は「出店前の仕込み」で決まる
2店舗目の採用は、出店が決まってから急ぐものではありません。出店を意思決定した段階から、1店舗目を回しながら並行して仕込みを始めることで、採用の質と定着率が変わります。
ポイントをまとめると次の通りです。
- 採用基準と「選ばれる理由」を先に言語化する
- 求人媒体・SNS発信・紹介など複数チャネルを整備する
- 1店舗目のスタッフを店長候補として育てる視点を持つ
- 受け入れ体制（マニュアル・教育の仕組み）を採用前に作る
- 採用に対して「投資」として予算をかける覚悟を持つ
私・ハワードジョイマンは、静岡市清水区を拠点に全国の美容室オーナーに向けて、利益が残る経営の仕組みづくりを支援しています。採用・スタッフ育成・仕組み化経営の具体的なノウハウを、まず無料レポートからご覧いただけます。
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