自由な働き方を実現した経営者の本音

「うちのスタッフ、もっと生き生きと働いてほしいんですよね。でも、どうしたらいいか……」

経営者の方と話していると、こういう言葉が自然と出てくる場面があります。料理の腕も、技術も磨いてきた。でも、スタッフが目を輝かせているかというと、正直そうでもない——そんな状況に、じわじわと焦りを感じていたりしませんか？

スタッフが前向きに動いてくれれば、現場も変わる。客席の空気も変わる。そして経営者自身の時間も変わっていく。今回は、そこを真正面から乗り越えた美容室の複数店舗オーナー（40代・男性）との対話を通じて、「スタッフが誇りを持って働ける店」をどうつくるかを掘り下げていきます。

📋 この記事でわかること

1. 「スタッフが動かない」の本当の原因はどこにあるか
2. ワクワクする未来を掲げることで、スタッフの動き方がどう変わるか
3. 仕組み化で各店を任せられる体制をつくるまでの実際の道のり
4. 経営者が「美容師」から「経営者」へ意識を切り替えた転機

こんな方におすすめ

• ✅ スタッフに「もっと前向きに働いてほしい」と感じている経営者の方
• ✅ 自分が現場に入り続けないと店が回らず、任せ方が分からない方
• ✅ 複数店舗展開や組織づくりを視野に入れ始めた飲食・美容室オーナー
• ✅ 「スタッフのモチベーション管理」に悩み、採用コストと離職の繰り返しに疲れている方
• ✅ 自分の役割を「職人」から「経営者」にシフトしたいと思っている方

「なぜ動いてくれないんだ」という問いの立て方が、そもそもズレていた

インタビューの冒頭、Aさん（美容室・複数店舗経営・40代男性）はこう振り返ってくれました。

「昔はスタッフが言ったことをやってくれないとイライラしてたんですよ。でも今思うと、『なんで動かないんだ』って問いの立て方自体がズレてたんですよね」

スタッフに「なぜ動かないのか」を問い続けていた頃、Aさんは1店舗の現場にどっぷり浸かり、日々の施術をこなすのに精一杯でした。目の前の仕事を回すことが最優先で、「この店はどこへ向かうのか」「スタッフと一緒に何を実現したいのか」という話はほとんどしていなかったといいます。

ジョイマンは言います。

「スタッフが動かないのは、その人のやる気の問題じゃないことの方が多い。ゴールが見えていないから、どこへ向かえばいいか分からないだけなんです。経営者が未来を描かない限り、スタッフは今日の作業をこなすだけになる。それは当然のことです」

ハワードジョイマン（中小企業診断士・繁盛店研究所 代表）

「原因は100%自分」——これはジョイマンが繰り返し伝えてきた言葉ですが、スタッフの働き方にもそれは当てはまります。スタッフが誇りを持って働いていないとしたら、まず経営者自身の「伝えていること」「見せている未来」を見直すところから始まる。

転機は「ワクワクする未来を言葉にした日」だった

Aさんが変わったのは、「この店をどんな店にしたいか」を初めてスタッフの前で言葉にした日だったそうです。

「正直、恥ずかしかったですよ（笑）。でも、2店舗目を出したい、スタッフに店を任せてみんなが輝ける場所にしたい、って話したら、反応が全然違った。目が変わったんです、何人かのスタッフが」

それまでAさんは、「忙しい」を理由に経営の話をスタッフとほとんどしてきませんでした。でも実は、スタッフたちも「この店はどこへ行くんだろう」と漠然と感じていた。将来像が見えない職場にずっといることへの不安が、前向きさを削いでいたのです。

ジョイマンのコンサルティングでは、「未来デザインマップ（1-3-3-3）」というフレームを使って、3年後・1年後・3ヶ月後・3週間後の望む姿を経営者自身が描き、言葉にしていきます。大事なのは「完了形で書く」こと。「〜したい」ではなく「〜できている」と書くことで、脳の捉え方が変わり、スタッフとの会話でも自然と未来の話ができるようになっていきます。

経営者のワークライフバランスを実現する具体的な道筋についても、「未来を言葉にすること」が起点になっています。

仕組み化は、スタッフへの「信頼の証」でもある

Aさんが2店舗合計で月商550万超えを実現し、各店を任せられる体制をつくるまでには、「仕組み化」という具体的なプロセスがありました。

チェックポイント１：「自分がいないと回らない」は仕組みの問題か、伝達の問題か

現場を任せようとしたとき、最初にぶつかるのが「やり方が人によってバラバラ」という問題です。Aさんも最初は「うちの子たちには無理」と思っていたそうですが、実際には「何をどうするか」が言語化されていなかっただけでした。

✅ ポイント：作業を工程に分解し、「誰がやっても同じ結果になる」手順を書き出すことから始める。完璧なマニュアルでなくていい。まず口頭で伝えていることを箇条書きにするだけでも大きく変わります。

チェックポイント２：スタッフに「任せる」と「丸投げ」は違う

任せる前に、「なぜこれをするのか」という目的をセットで伝えているかどうかが分かれ目です。Aさんは「目的を話してから任せるようにしたら、スタッフが自分で考えて動くようになった」と言います。

✅ ポイント：指示だけ渡すのではなく、「この仕事が店のどんな未来につながっているか」を一言添える。それだけでスタッフの動き方は変わります。

チェックポイント３：経営者自身が「現場の職人」のままでいないか

Aさんが最も大きく変わったのは、「美容師」という自己認識を「経営者」に切り替えた瞬間でした。自分が施術に入ることを当たり前にしていると、仕組みをつくる時間が永遠に生まれません。

✅ ポイント：1日のうちで「経営者として考える時間」を意図的にブロックする。たとえ15分でも、作業から離れて「どうすれば店が自分なしで動くか」を考える時間をつくること。

✓ ここまでのポイント

• スタッフが動かない原因は、やる気ではなく「ゴールが見えていないこと」にある
• 経営者がワクワクする未来を言葉にすることが、スタッフの前向きさを引き出す最初のスイッチになる
• 仕組み化は「任せるため」だけでなく、スタッフへの信頼を示すプロセスでもある

「2店舗合計の月商が550万を超えて、各店をスタッフに任せられる体制になりました。一番変わったのは、自分の意識です。『美容師』だった自分が、ようやく『経営者』になれたという感覚があります」

複数店舗経営オーナー（40代・男性）

「一緒に実現したい」とスタッフが思う店をどうつくるか

Aさんへのインタビューで印象的だったのは、「スタッフが動くようになったのは、給与を上げてからじゃなかった」という一言でした。

「もちろん待遇も大事ですよ。でも、一番変わったのは、自分が未来の話を本気でするようになってからです。この店でこういう経験ができる、こういう仕事ができるようになる、って伝えたら、スタッフが自分から動き始めたんですよね」

ここで重要なのは、「ワクワクする未来」が抽象的なスローガンではいけないということです。

❌ よくあるパターン：「いい店にしていこう」「一緒に頑張ろう」だけを伝える

• スタッフには何をすればいいか伝わらない
• 掛け声だけで終わり、3ヶ月後に形骸化する
• 結果的に「また同じ話か」と受け取られてしまう

✅ 推奨アプローチ：3年後の店の姿を具体的に描き、スタッフの役割と結びつけて伝える

• 「3年後にこういう店にしたい、そのためにあなたにはこの役割を担ってほしい」と伝える
• スタッフが「自分の未来」と店の未来がつながっていると感じられる
• 自分から考えて動く「主体性」が生まれてくる

Aさんは、スタッフとの面談でこの話を定期的にするようになりました。すると「この店で店長をやってみたい」と手を挙げるスタッフが出てきた。それが2店舗目の出店を後押しした、という流れがありました。

「経営者が先に変わることで、スタッフが変わる。スタッフが変わることで、売上が変わる。順番を間違えないことが大事です。スタッフのせいにしている間は、何も変わらないんですよ」

ハワードジョイマン（中小企業診断士・繁盛店研究所 代表）

経営者が環境を変えることで組織全体が動き出す理由についても、この考え方が根底にあります。自分が先に変わる——これが「スタッフが誇りを持って働ける店」への最短ルートです。

「自由な働き方」とは、何もしないことじゃない

最後にAさんに「今、自由を感じる瞬間はどんなときですか？」と聞いてみました。

「スタッフが楽しそうに働いているのを、少し離れたところから見ているときですかね。あ、ちゃんと回ってるな、って。それが一番うれしい」

経営者の「自由な働き方」というと、休暇を増やすとか、労働時間を減らすとかいうイメージを持つ人もいます。でもAさんの話を聞いていると、それは少し違うと感じました。スタッフが誇りを持って動いている。店が自分がいなくても機能している。そこに経営者としての手ごたえと、本当の意味での自由がある。

そしてその自由は、ある日突然やってくるものではなく、「未来を言葉にした日」「スタッフに目的ごと仕事を渡した日」「自分を職人ではなく経営者と定義し直した日」——そういう小さな転機の積み重ねの先にあります。

経営者が経済的自由を目指すための具体的な手順も、スタッフや仕組みへの投資と切り離せない話です。

「スタッフが前向きに働いてほしい」と思っているなら、まず経営者自身が「ワクワクする未来」を持っているかどうかを見直してみてください。その一歩が、店の空気を、スタッフの顔を、そして売上を変えていきます。