先日、愛知県で注文住宅を手がけるある工務店の社長から、こんなご相談をいただきました。
「ハワードさん、うちは年間8棟くらいは受注できているんですよ。でも、なぜか利益率が低くて、年度末になっても手元にお金が残らない。職人を増やすにも採用費が高くて、ハローワークや求人サイトに出しても来るのはミスマッチな人ばかりで……」
この話、実はかなり多くの社長から聞きます。「棟数は悪くないのに、なぜか儲からない」。その原因の一つが、採用コストの高さと、採用ミスによる現場の非効率です。
今回は「採用にSNS・YouTubeを使う」というテーマで書いていますが、その根っこにあるのは「利益率の改善」です。採用活動を自社メディアで内製化することが、中長期的にどれだけ利益に直結するか、具体的にお伝えしていきます。
📋 この記事でわかること
- 工務店の利益率が低くなる「採用コスト問題」の実態
- SNS・YouTubeを採用に活用するための具体的な手順
- 発信が続かない・ミスマッチが起きる失敗パターンと対策
- 採用コストを下げながら利益体質に変わるための診断チェック
こんな方におすすめ
- ✅ 棟数は増えているのに手元にお金が残らないと感じている工務店経営者
- ✅ 求人サイト・ハローワークへの掲載費用が重荷になっている社長
- ✅ SNSやYouTubeを採用に使いたいが、何から始めればいいかわからない方
- ✅ 採用ミスマッチが多く、人材が定着しないことに悩んでいる方
- ✅ 自社の施工品質・会社の雰囲気をうまく外部に発信できていない方
「棟数は悪くないのに、なぜ利益が残らないのか」——採用コスト問題の本質
工務店の利益率が低い原因は複数ありますが、意外と見落とされているのが採用にかかるコストとその後の育成コストです。
たとえば、求人サイトに掲載すると1回あたり20〜50万円かかることは珍しくありません。そこから書類選考・面接・採用・試用期間を経て「やっぱり合わない」となれば、その費用は全部ムダになります。さらに現場の混乱、既存スタッフへの負担増……これが利益を静かに削っていきます。
もう一つ深刻なのが「採用ミスマッチによる生産性の低下」です。会社の文化・価値観に合わない職人が入ると、現場のコミュニケーションが乱れ、品質ミスや手戻りが増えます。粗利が高い工事でも、やり直しが1回入れば利益はほぼ吹き飛びます。
では、どうすればいいか。答えはシンプルで、「採用活動そのものを自社メディアで仕組み化する」ことです。SNS・YouTubeを使って会社の日常・現場の雰囲気・理念を発信し続けることで、「この会社で働きたい」と思う人が自然に集まってくる状態をつくるのです。
「採用費を削ることを考えるより、採用費をかけずに済む仕組みをつくることを考えてほしい。SNS・YouTubeはその最強ツールです」
ハワードジョイマン（中小企業診断士・増益繁盛メソッド提唱者）
採用SNS・YouTubeの前に確認すべき「自社の発信力」診断
SNS・YouTubeを始める前に、まず自社の現状を正直に確認してみてください。以下のチェックポイントを参考にしてください。
チェックポイント①：自社のInstagram・YouTubeチャンネルはあるか
「アカウントはある。でも最後に更新したのは2年前…」という状態の工務店がとても多いです。採用候補者は必ずSNSを見ます。更新が止まっているアカウントは「この会社、大丈夫かな」という不安を与えます。
✅ ポイント：まずアカウントを整理し、直近3ヶ月以内に投稿があるアクティブな状態にすること。更新頻度より「止まっていないこと」が先決です。
チェックポイント②：採用向けの発信と集客向けの発信を分けているか
工務店のSNSは「完成した家の写真」ばかりになりがちです。それはお客様向けには良いですが、採用候補者が知りたいのは「この会社の雰囲気」「社長はどんな人か」「スタッフは楽しそうか」といった情報です。
✅ ポイント：Instagram・YouTubeには「働く現場の日常」「スタッフの声」「社長の考え方」を意識的に混ぜていくことで、採用候補者へのメッセージになります。
チェックポイント③：自社の求める人材像を言語化できているか
「とにかく来てほしい」という姿勢では、結局ミスマッチが起きます。「うちの会社はこういう人と働きたい」というメッセージを発信することが、自然なフィルタリングになります。
✅ ポイント：採用SNS投稿の中に「こんな方と働きたい」「うちが大切にしていること」を定期的に盛り込みましょう。これが採用費ゼロに近いスクリーニングになります。
チェックポイント④：YouTube動画に社長・スタッフが出演しているか
「顔出しはちょっと……」という社長も多いですが、採用において顔出しの有無は大きな差を生みます。特に職人・技術職の採用では「社長がどんな人か」は入社決定の重要な要素です。
✅ ポイント：最初は1〜2分の短い動画から始めるだけで十分です。施工現場で社長が「今日はこういう工事をしています」と話すだけでOK。専門的な編集は不要です。
✓ ここまでのポイント
- 採用費の高さと採用ミスマッチが、工務店の利益率を下げる大きな要因になっている
- SNS・YouTubeの採用活用は「来てほしい人に向けた情報発信の仕組みづくり」が本質
- 発信前に「アクティブなアカウント」「人材像の言語化」「顔出し」の3点を整えることが先決
SNS・YouTube採用活用の具体的な5ステップ
では、実際にどのように進めればいいか。私がコンサルティングの現場でご支援している手順をご紹介します。
採用SNS活用 STEP 1
「採用専用のプロフィール」を整備する
InstagramやYouTubeのプロフィール欄に「◯◯県で注文住宅を建てている工務店です。一緒に働く仲間を募集中！」という一文を加えるだけで、採用候補者へのアピールになります。ホームページへのリンクも必ず設置しましょう。
⚠️ よくある失敗：プロフィールが「施工事例をご覧ください」など集客向けのままで、採用を意識したメッセージが一切ない。
採用SNS活用 STEP 2
「週1回の現場日常投稿」を習慣化する
完成写真より「現場の途中経過」「スタッフの昼ご飯」「社長の一言コメント」といった日常感のある投稿が採用には効きます。Instagramのリールは特に若い職人層へのリーチが高く、採用候補者の目に触れやすいです。
⚠️ よくある失敗：最初から完璧な写真・動画を撮ろうとしてハードルを上げすぎ、3週間で更新が止まる。
採用SNS活用 STEP 3
YouTubeに「社長のメッセージ動画」を1本アップする
「なぜこの仕事をしているか」「どんな家を建てたいか」「どんな人と働きたいか」を社長が語る3〜5分の動画を1本作るだけで、採用候補者の信頼感が一気に上がります。撮影はスマートフォンで十分です。
⚠️ よくある失敗：「まず機材を揃えてから……」と考えて、結局1本も撮れないまま半年が過ぎる。
採用SNS活用 STEP 4
「スタッフ紹介コンテンツ」を定期的に発信する
既存スタッフが「なぜここで働いているか」「どんな仕事が好きか」を話す短い動画や投稿は、採用候補者にとって最もリアルな情報です。「社長に言わされている感」が出ないよう、スタッフ自身の言葉を引き出すインタビュー形式が理想的です。
⚠️ よくある失敗：スタッフ紹介が「スペック情報」（資格・経験年数）だけになり、人柄や仕事への想いが伝わらない。
採用SNS活用 STEP 5
SNS・YouTube経由の問い合わせ導線を整える
どれだけ良いコンテンツを発信しても、「採用に応募するにはどうすればいいか」がわからないと機会を逃します。プロフィールリンク→採用専用ページ→応募フォームという動線を整備しましょう。
⚠️ よくある失敗：採用ページがなく「お問い合わせフォームから」だけになっており、候補者が離脱する。
「お金を掛けずに採用できるというのは幻想です。SNS・YouTubeも時間と労力という投資が必要です。ただし、うまく仕組み化できれば、求人サイトへの掲載費用は大幅に削減できる。その削減分が丸ごと利益になります」
ハワードジョイマン（中小企業診断士・増益繁盛メソッド提唱者）
採用SNS活用と「利益率改善」はどうつながるのか
ここで改めて、採用活動の仕組み化がなぜ利益率に直結するかを整理します。
❌ よくあるパターン（採用費を毎年かけ続ける工務店）
- 求人サイトに年間50〜100万円以上を投じる
- ミスマッチ採用が起き、育成・試用期間で現場が乱れる
- 定着しないため、また採用費をかける……の悪循環
- 結果として、棟数に対して利益率が伸びない
✅ SNS・YouTubeを採用に活用した工務店
- 自社の理念・文化に共感した候補者が自然に集まる
- 採用ミスマッチが減り、現場の生産性が向上する
- 採用費の削減分が直接利益に乗ってくる
- 「紹介だけに頼らなくていい仕組みができて、経営が安定した」という状態に近づく
実際に私のサポートを受けた社長からも、こんな声をいただいています。
「紹介だけに頼らなくていい仕組みができて、経営が安定した」
工務店経営者（50代・男性）
これは集客だけの話ではなく、採用においても同じことが言えます。紹介・口コミだけでスタッフが集まる状態に頼っていると、急に人手が足りなくなったとき、割高な求人費を払わざるを得なくなる。だからこそ、平時から自社メディアで発信し続けることが、経営の安定につながるのです。
私が工務店の採用・集客支援で大切にしていること
私、ハワードジョイマンは18年以上にわたり、飲食店・美容室を中心に1,000店舗以上の中小事業者の売上・利益改善を支援してきました。その経験から体系化した「増益繁盛メソッド」を、工務店業界向けに特化させた形で今はご提供しています。
工務店の採用と集客は、実はとても似た構造を持っています。どちらも「自社のことを知らない相手に、自社の価値を伝え、信頼を築き、行動してもらう」プロセスだからです。
集客でホームページからの問い合わせを増やす手法も、採用でSNS・YouTubeを活用する手法も、根っこにあるのは同じ「自社発信の仕組み化」です。そしてその仕組みがうまく回り始めると、採用費・広告費・コンサル費用を含めても、年間1棟増えるだけで十分なROIが出るのです。
「年間1棟増えただけでコンサル費用の6倍以上が回収できた」というお声もいただいており、採用コストの削減と集客の仕組み化はセットで取り組むことで、より大きな利益改善につながります。
まとめ：採用もWebも「仕組み化」で利益体質に変わる
工務店の利益率が低い理由の一つは、採用に毎年高いコストをかけ、しかもミスマッチを繰り返していることにあります。SNS・YouTubeを採用に活用することは、単なる「新しいツールを使う話」ではなく、利益体質への転換です。
発信の仕組みができると、求人サイトへの依存が減り、採用費が下がり、自社の理念に共感した人材が集まり、現場が安定します。それが利益率の改善、そして「手元にお金が残る経営」への道につながっていきます。
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静岡市清水区を拠点に、全国の工務店経営者をオンライン・ZOOMでサポートしています。「うちの状況でも使えるのか？」という疑問からお気軽にどうぞ。社長のお話を丁寧に聞かせていただきます。