目標を具体化する手順

9月に入ると、夏の忙しさがひと段落して、少しだけ「これからどうするか」を考える余裕が生まれてくる——そういうオーナーさんが多い時期です。売上の波が落ち着いたタイミングで、ふと「うちのスタッフ、楽しそうに働いてるかな」と気になる。そんな感覚、あなたにも心当たりがあるんじゃないでしょうか。

スタッフが前向きに働いてほしい。そう思わないオーナーはいません。でも、「うちの子たちがもっと誇りを持って働けるようにするには、何をすればいいんだろう」という問いの答えが見えていない方がほとんどです。

結論から言うと、スタッフが誇りを持って働ける店をつくるための最初の一歩は、オーナーが目標を具体化することです。「目標」と聞くと数字の話に聞こえますが、そうじゃない。「この店を3年後にどんな場所にしたいか」というビジョンを、スタッフが「一緒に実現したい」と思えるレベルまで言語化できているか、という話です。

今回はその具体的なステップを、海鮮居酒屋オーナーの実例を交えながら解説します。

📋 この記事でわかること

1. なぜ「目標が曖昧なまま」だとスタッフが誇りを持てないのか
2. スタッフが「一緒にやりたい」と思える目標の具体化ステップ
3. 目標をスタッフと共有するときに避けるべき落とし穴
4. 目標の具体化を経営の仕組みに組み込む方法

こんな方におすすめ

• ✅ スタッフが受け身で、店への熱量が感じられないと悩んでいるオーナーの方
• ✅ 「いい職場にしたい」とは思っているが、具体的に何をすればいいか分からない方
• ✅ 目標はあるが言葉にできておらず、スタッフに伝えられていない方
• ✅ スタッフに任せたいのに、動いてもらえずつい自分でやってしまう方
• ✅ 人が長続きしない、育たないと感じている飲食店・美容室オーナーの方

「スタッフのやる気がない」の本当の原因

スタッフのモチベーションが低いと感じたとき、「今どきの若い子は…」と思いたくなる気持ちはわかります。でも、ちょっと待ってください。原因は100%自分——というのが私の一貫したスタンスです。

スタッフが前向きに動けない理由のほとんどは、「この店がどこへ向かっているのか分からない」という状態にあります。目的地が見えない船に、全力で漕ぎ続けられる船員はいません。

「売上を上げたい」「お客様に喜んでほしい」——これはどの店のオーナーも口にします。でも、それが3年後にどんな光景として実現されているのか。スタッフがどんな役割を担っているのか。お客様がどんな表情で帰っていくのか。そこまで具体的に描けているオーナーは、実は多くありません。

スタッフは「給料をもらうために働く場所」ではなく、「ここで働くことに意味がある」と感じられる環境を求めています。その「意味」を与えるのが、オーナーが描く具体的な目標です。

目標を具体化する4つのステップ

目標具体化 STEP 1

「完了形」で未来を描く

目標を立てるとき、多くのオーナーが「〜したい」「〜を目指す」という言葉を使います。でも、これだと脳が本気で動きません。「2027年9月時点で、月商550万円を達成し、スタッフが主体的にシフトを組み、定休日に自分が店にいなくても回っている」——このように、完了形で具体的な光景を書くことが出発点です。

「未来から今を見る」感覚で、3年後に実現した状態を先に言語化してしまう。これが目標具体化の最初の作業です。

⚠️ よくある失敗：「売上アップ」「集客強化」など抽象的な言葉で止まってしまい、3ヶ月後に見返したときに何を達成したのか判断できなくなる。

目標具体化 STEP 2

数字と情景の両方を書く

目標には「数字」と「情景」の2つの軸が必要です。数字だけだとスタッフには刺さらない。情景だけだと自分が動けない。

たとえば、「月商470万円を達成している（数字）。週に1日は定休日を増やし、火曜日は家族と過ごしている。スタッフがお客様に自信を持って魚の産地を説明している（情景）」——こうなると、目標が生きてきます。

実際に私が支援した海鮮居酒屋の30代オーナーは、まさにこの形で目標を書き直しました。

「月商380万から470万になり、実働を1日1時間短縮できました。定休を1日増やして家族との時間ができたことが、一番の変化です。」

海鮮居酒屋オーナー（30代・男性）

数字と情景を一緒に書いた目標は、スタッフに見せたときに「そういう店にしたいんですね」と伝わりやすくなります。「月商を上げます」ではなく「定休日に家族と過ごせる店にします」という言葉のほうが、スタッフの心に届くのです。

⚠️ よくある失敗：売上の数字だけ書いて、「なぜその数字を目指すのか」という文脈が抜け落ちてしまう。スタッフには数字より「その先にある光景」が刺さる。

目標具体化 STEP 3

スタッフの役割を目標の中に入れ込む

ここが多くのオーナーが抜かすステップです。目標の中に「スタッフがどんな役割を担っているか」を書いてください。

「3年後、홀 担当のAさんがお客様のリピート予約を自分で管理できている」「料理長のBさんが新メニューを提案し、月に1品採用されている」——このレベルまで具体化すると、その目標はオーナー1人の目標ではなく、スタッフを含めたチームの目標になります。

スタッフが「自分もこの目標の登場人物だ」と感じた瞬間から、仕事への関わり方が変わります。これが「誇りを持って働ける」状態の正体です。

目標から逆算する手順についても合わせて読んでおくと、STEP 3の目標をより実行可能な形に落とし込めます。

⚠️ よくある失敗：目標がオーナー自身の視点だけで書かれており、スタッフが「自分ごと」として受け取れない内容になっている。

目標具体化 STEP 4

目標を「見える場所」に置き、週次で確認する

書いた目標を引き出しにしまった瞬間に、それは「夢」ではなく「メモ」になります。目標は見える場所に置き、週に一度確認する習慣が必要です。

私が使っている「目標を行動に落とし込む3つのポイント」でも触れていますが、目標と日々の行動を繋げる作業は、週次の確認なしには成立しません。

1日の終わりに15分だけ、「今日の行動は目標に近づいていたか」を確認する。この小さな習慣が、3年後の目標を現実にします。

⚠️ よくある失敗：目標を書いた達成感で終わり、翌週には忘れてしまう。目標は「設定する」ではなく「使い続ける」もの。

✓ ここまでのポイント

• スタッフのやる気が低い原因の多くは「目標が曖昧で、この店がどこへ向かうか分からない」という状態にある
• 目標は「完了形＋数字＋情景＋スタッフの役割」の4要素で書くと、チームの目標になる
• 書いた目標を週次で確認し続けることで、初めて行動と繋がる

目標をスタッフに共有するときの「やりがちな失敗」

目標を具体化したら、次はスタッフへの共有です。でもここで失敗するオーナーが多い。

❌ よくあるパターン：「目標を一方的に発表する」

• 朝礼や会議で「今月の目標は月商◯◯万円です」と伝えるだけで終わる
• スタッフからすると「また数字の話か」となり、自分ごとにならない
• 達成しても未達でも、スタッフの感情が動かない

✅ 推奨アプローチ：「目標の背景と自分の役割を一緒に伝える」

• 「なぜその数字を目指すのか」「実現したらスタッフとどんな時間を過ごしたいか」を言葉にして伝える
• 「あなたにはこの部分を担ってほしい」とスタッフ個人への期待を具体的に伝える
• 月に一度、目標への進捗をスタッフと一緒に確認する場をつくる

「目標は数字じゃなく、物語です。スタッフが『自分もその物語の登場人物だ』と感じられるかどうかが、誇りを持って働ける店かどうかを決めます。」

ハワードジョイマン（中小企業診断士・繁盛店研究所 主宰）

スタッフへの伝え方を変えると、「言われたことをやる」から「自分で考えて動く」に変化します。この変化が起きると、オーナーが現場にいなくても店が回り始める——仕組み化の第一歩はここにあります。

目標の具体化を「一回で終わらせない」ために

目標を具体化する作業は、一度やれば終わりではありません。半年ごとに見直し、達成した部分は更新し、状況が変われば書き直す。これを繰り返すことで、目標はオーナーとスタッフの「共通言語」になっていきます。

私が支援する中で、21年間にわたって飲食店・美容室オーナーと向き合ってきた経験から言えることがあります。売上が伸び、スタッフが誇りを持って働いている店には共通点があります。それは、オーナーが自分の言葉で「この店の未来」を語れることです。

目標の具体化は、一人でやるより仲間がいると続きます。全国500名の経営者が参加している「増益繁盛クラブ」では、目標を言語化する場や、他のオーナーの取り組みから刺激を受ける機会が定期的にあります。「書いたけど続かない」という方には、この環境が効いてくることが多いです。

タスクを整理する手順と合わせて実践すると、目標から逆算した日々の行動を整理しやすくなります。

「儲かるアイデアと儲かる仕組みをつくるのが社長の仕事。スタッフが誇りを持てる目標を掲げること自体が、最大の経営判断のひとつです。」

ハワードジョイマン（中小企業診断士・繁盛店研究所 主宰）

まとめ：目標を具体化することが、スタッフを変える

「スタッフが前向きに働いてほしい」という願いを、「目標を具体化すること」で実現する——この流れを4つのステップで整理しました。

完了形で未来を描く。数字と情景を両方書く。スタッフの役割を目標の中に入れる。週次で確認し続ける。この4つを地道にやり続けると、半年後には「スタッフが自分で考えて動く場面」が確実に増えます。

9月という節目に、ぜひ一度「3年後のうちの店はどうなっているか」を完了形で書いてみてください。書いた瞬間から、経営は変わり始めます。とっととやれ、が私の口癖ですが、今回ばかりは「丁寧に言語化すること」を最初の一歩にしてほしいです。